دانلود پایان نامه های ارشد

اغلب مطالعات در مورد رضایت شغلی برای کشورها وحتی سازمانهای خاص محدود است. این مطالعات نتایج متفاوت و گاهی متناقضی را از تاثیری که ویژگیهای کارکنان از نظر جنس، سن وسطوح تحصیلی بر رضایت شغلی و انگیزش ذاتی کار کنان دارد گزارش می دهد. علاوه بر این ،این مطالعات تفاوت زیادی را درسطح رضایت شغلی بین ملت ها گزارش شده است و اغلب زمانها، این تفاوتها نتیجه تفسیر داده ها بدون لحاظ کردن داده های از فرهنگ های مختلف مربوط به کشورهای مختلف است. تاثیر فرهنگ ملی بر رضایت شغلی اغلب در مطالعات رضایت شغلی بین المللی نادیده گرفته می شود( اسکیلدسن[1]، 2004).

یک تعریف کلاسیک از رضایت شغلی بیان می کند که رضایت شغلی بیان عاطفی مثبت یا لذت بخش که از ارزیابی یک شغل یا تجارب شغلی منتج می شود، می باشد (لاک، 1972). مطالعات اخیر در زمینه رضایت شغلی تفاوت زیادی را در مورد پیشگویی رضایت شغلی ایجاد کرده است. اما همه این تفاوت ها می تواند در میان پنج گروه اصلی از ویژگی های شغلی و محیط کاری تعمیم شود که عبارتند از (ساسکیند[2]، 2000):

• سیمای سازمانی[3]: این حوزه بر ادراک سازمانی بصورت کلی و همچنین بر اثر بخشی ابداعات کار کنان سازمانی تمرکز می کند.
• چشم انداز سازمانی[4]: این حوزه بر جنبه های اخلاقی و فرهنگی سازمان و توانایی مدیریت شرکتها برای اتخاذ تقسیمات و به همان خوبی برای آگاهی کار کنان در مورد حالت و وضعیت سازمان تمرکز می کند
• نظارت[5]: این حوزه بر ارتباطی که کارگران با مدیر بدون واسطه دارند و مهارتهای رهبری و حرفه ای را که مدیران درک می کنند تمرکز می کند.
• همکاران[6]: این حوزه بر شرایط اجتماعی میان همکاران و درجه همکاری حرفه ای و به همان اندازه احساس اجتماعی که کارکنان به آن تعلق دارند، تمرکز می کند
• شرایط کاری[7]: این حوزه بر محتوای شغل، محیط فیزیکی کار، امنیت شغلی، پرداختها و بسته های حمایتی و به عبارت دیگر همه جنبه های شغلی شخص که وی آن را مشاهده می کند و آن را از محتوای فرهنگی و اجتماعی شغل جدا می کند، تمرکز می کند.

1-2     مدل شاین[8]

پیشرفت مسیر شغلی منابع خود شناسی ثبات در مسیر شغلی درونی افراد است. به عبارت دیگر، افراد خودشان را با توجه به تطبیق آن چه احساس می کنند خوب و شایسته است، تعریف می کنند. شاین پیشرفت مسیر شغلی را برای شخص عبارت از خودپنداری او می داند که از سه مقوله عمده تشکیل شده است

• استعدادها و توانایی های ادراک خود
• ارزش های اساسی و مهم
• احساس تکامل یافته نسبت به انگیزه ها و نیازهایی که مربوط به مسیر شغلی می شود.

پژوهش های اولیه شاین در دهه ۱۹۷۰ نشان داد که خودپنداری تکامل یافته افراد در پنج مقوله ارزشها، انگیزه ها و نیازهای اساسی منعکس می شود که عبارتند از:

• استقلال و خودمختاری
• امنیت و ثبات
• شایستگی فنی و وظیفه ای
• شایستگی اداری و مدیریتی
• خلاقیت کارآفرینی

 البته، بدنبال مطالعات وسیع مشاغل در دهه ۱۹۸۰ سه مقوله دیگر از پیشرفت شغلی از سوی شاین آشکار شد:

• خدمت و از خود گذشتگی و ایثار به یک دلیل و انگیزه معین
• چالش یکسره و محض
• سبک زندگی

 همان طور که مسیر شغلی و زندگی تکامل می یابد، اغلب افراد در می یابند که یکی از این ۸ مقوله می تواند به عنوان پیشرفت در نظر گرفته شود( شاین، 1985). تعریف کوتاهی از متغیرهای شاین در زیر آمده است (عباسپور، 1384)

• شایستگی فنی/ کارکردی[9]: اصولا فرد به وسیله محتوای خودکار برانگیخته می شود برای استخدام در موقعیت ها و مشاغل فنی و تخصصی تمایل دارد.
• شایستگی مدیریتی[10]: در این مسیر شخص از طریق فرصت برای تحلیل و حل مسائل مفهومی پیچیده برانگیخته می شود؛ به موقعیتها و مشاغل مدیریتی در سازمانهای بزرگ تمایل دارد.
• امنیت و ثبات[11]: اصولا شخص از طریق امنیت شغلی و دلبستگی بلند مدت به یک سازمان معتبر برانگیخته می شود.
• خلاقیت کارآفرینی[12]: در این مسیر فرد بیشتر علاقمند به راه اندازی پروژه هایی است که آنها را مدیریت کند؛ به شروع و آغاز به کار سازمان ها، مشاوره مدیریت و سایر مخاطرات کارآفرینانه تمایل دارد.
• استقلال و خود مختاری[13]: اصولا شخص جویای موقعیتهای کاری است که برخوردار از حداکثر آزادی از لحاظ قید و بندهای سازمانی باشد و از این طریق برانگیخته می شود.
• خدمت، از خودگذشتگی و ایثار[14]: فرد در اینجا به تنظیم فعالیتهای کاری با ارزش های شخصی درباره کمک به جامعه تمایل دارد.
• چالشهای محض (تنوع)[15]: اصولا فرد برای چیره شدن بر موانع عمده، حل مسائل دشوار یا برد از رقیبان بسیار سرسخت برانگیخته می شود.
• سبک زندگی (هویت)[16]: افرادی با این مسیر اصولا" از طریق تعادل با سبک زندگی برانگیخته می شوند و علاقمند به موضوعاتی نظیر اختیار مراقبت روزانه از دیگرانند(عباسپور، 1384).

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغل شان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسان ها نسبت به شغل شان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش(مقیمی، 1386).

1-3     گسترش کار^[17]

رقابت بسیار زیاد و افزایش مستمر در هزینه های تولید، سازمانها را به سمت کوچک سازی، اخراج و بازسازی هدایت می کند در نتیجه کارکنان مجبورند در مقایسه با قبل به انداره میزان حجم کاری اضافه شده به مسئولیتشان کارانجام دهند ( سروک^[] و هلگرن^[19]، 2001).

یک تغییر به سمت اقتصاد خدماتی، انعطاف پذیری کار را که باعث افزایش فشار کار و حجم کاری شده افزایش داده است (بروچل^[20] و همکاران، 1999). نقطه نظر کارکنان در مورد محیط کار و اهمیت آن، به عنوان اقلیم روانشناسی کار نامیده شده است( جنت^[21] و همکاران، 1978). اثر ادراک فرد و یا کار بر روی سازمان و خود افراد دیده می شود. نگرش فردی مانند رضایت شغلی و نگرش سازمانی مانند تعهد سازمانی به تجربه روانشناسی فرد و درک از کار وابسته است. تحقیقات همچنین نشان داد که تجربه روانشناسی دارای هر دو اثر بلند مدت و کوتاه مدت است، در دراز مدت آن می تواند موجب استرس و مشکلات بهداشتی شود در حالی که در کوتاه مدت آن می تواند بر اخراج و فعالیت های کاری اثر بگذارد (سورک و هلگرن، 2001). این توسط تحقیقی نشان داده شده است که شرایط کاری انگیزشی و تقویت شده می تواند بر نگرش کارکنان نسبت به کار به طور مثبت اثر بگذارد و عملکرد کاری را بهبود بخشد. گزارش شد که فعالیت های خاص کاری نیز در محل کار ایجاد خستگی می کند و می تواند موجب فقدان انگیزه برای کارکنان شود (دسلر^[22]، 2005).

1-4     تعهد[23]

تعهد کارمندی یعنی میزان همکاری و مشارکت یک کارمند نسبت به سازمان و ارزشهای شناخته شده در آن. یک کارمند متعهد در بطن کار قرار دارد و جهت سود رسانی به سازمان و داشتن یک عملکردکاری بهتر، با سایر کارکنان همکاری می نماید. چنین پرسنلی دارای تفکر مثبتی نسبت به سازمان و ارزشهای موجود در آن می باشند. کارکنان متعهد نسبت به کار خود اشتیاق دارند و با سازمان همکاری می نمایند. آینده شرکت برای آنها مهم است و تا آنجا که در حد توانشان است (حتی فراتر از وظایف کاریشان ) تلاش می نمایند تا در موفقیت شرکت سهیم باشند. آنها نسبت به سازمان احساس خاصی دارند و از لحاظ ذهنی کاملا" هوشیار می باشند. از دیدگاه آقای کاهن[24] (1990) تعهد کارمندی یعنی : سوق دادن اعضای سازمان به سمت وظایف شغلی خود. گروه پژوهشی گالوپ همکاری هر یک از افراد، رضایت شغلی و اشتیاق به کار را بعنوان تعهد کارمندی تعریف کرده است(هارتر[25]، 2002).

 بر اساس تئوری لیتل و لیتل[26] (2006) جنبه های اصلی تعهد کارمندی عبارتند از : کارکنان، تجربیات و ویژگیهای روحی منحصر به فرد آنها، کارفرماها و توانایی هایشان در فراهم آوردن شرایطی جهت ارتقاء سطح تعهد کارمندی و ارتباط بین پرسنل. در نتیجه سازمان موظف است فرهنگ سازی کند و زمینه های رسیدن به این همکاری را ایجاد نماید تا به یک معادله برنده ـ برنده برسد. آقای سیجتز[27]، گرارد[28] و کریم[29] و دن[30] (2006) در کتابی تحت عنوان " 10 شرط تعهدکارمندی " عملکردهای مختلفی از قبیل تماس، شغل، شفافیت، انتقال، تبریک، کمک، کنترل، همکاری، اعتبار و اعتماد را معرفی کرده اند. از نظر لاک وود[31] و نانسی[32] (2007)تعهد کارمندی جزو یکی از عوامل مهم موفقیت در سازمان می باشد. داشتن تعهد بالا در کارهای داخلی و خارجی باعث کمک به حفظ استعدادها، حمایت مشتریان و همچنین افزایش ارزش سهام و عملکرد سازمانی می گردد. واژه پیچیده تعهد تحت تاثیر فاکتورهای زیادی قرار دارد، از فرهنگ موجود در محل کار، ارتباطات سازمانی و روشهای مدیریتی گرفته تا اعتماد و احترام، رهبری و میزان اعتبار شرکت.

[1] - Eskildsen

[2] - Susskind

[3] - Organisational Image

[4] - Organizational Vision

[5] - Superiors

[6] - Co-Workers

[7] - Conditions Of Work

[8] - Schein

[9] - Technical / Functional Competence

[10] - Managerial Competence

[11] - Security and Stability

[12] - Entrepreneurial Creativity

[13] - Autonomy and Independence

[14] - Service & Dedication

[15] - Pure Challenges

[16] - Lifestyle

[17] - Job Enlargement

[] - Sverke

[19] - Hellgren

[20] - Burchell

[21] - Gent

[22] - Dessler

[23] - Commitment

[24] - Kahn

[25] - Harter

[26] - Little & Little

[27] - Seijts

[28] - Gerard

[29] - Crim

[30] - Dan

[31] - Lockwood

[32] - Nancy

رضایت شغلی و عملکرد

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:

الف - رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود

ب - عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.

ج - ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پارامترهای متغیری هستند که مداخله می کنند(مشبکی، 1386).

تحقیقات بسیاری، ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را، با توجه به دیدگاههای فوق نشان می دهد :

برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد.

اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال 1955 برایفیلد و کروکت ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد(رابینز، 1391).

1-2     ارتباط انگیزش – عملکرد – رضایت

رضایــت شغلی که هم یک دستاورد مهم سازمانی و هم در ارتباط با انگیزش است می تواند به عنوان واکنش احساس یک فرد به جنبه های مختلف کار ( مانند دستمزد، سرپرستی، و مزایا ) یا به نقش کار تعبیر شود. کلمه روحیه معمولا مترادف با رضایت شغلی، مانند انگیزش، برداشت پیچیده ای است که خود را به طرق مختلف در افراد مختلف آشکار می کند. بالا یا پایین بودن رضایت شغلی بستگی به عوامل متعددی دارد از جمله، میزان و چگونگی برآورد شدن نیازها و خواسته های فردی از طریق کار، نفس شرایط کاری، گسترده ای که شخص خود را از طریق کار بیان می کند و ویژگی های شخصیتی فرد(رابینز، 1391).

1-3     اندازه گیری رضایت شغلی

رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشات گرفته از ادراک افراد از شغل شان است. رضایت شغلی را با ابزار و ادواتی می توان سنجیده و اندازه گرفت. قبل از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی باید فلسفه کار، معین و مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار به تهیه پرسشنامه اقدام و سپس اجرا گردد به نظر بری فیلد و روش (1951) هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات زیر باشد.

1 – سوالات واضح و روشن مطرح گردند.

2 – رضایت شغلی را از دیدگاه معین و شخص اندازه گیری کند.

3 – بین آزمون شونده و اجرا کننده پرسشنامه ها همکاری لازم بوجود آید.

4 – پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد.

5 – پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود.

6 – ضمن اجرای پرسشنامه به حالات روانی آزمون شونده توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده بعمل آید(رضائیان، 1390).

در حال حاضر، بررسی و تفسیر برخورد فرد، همراه با مصاحبه های عمیق با فرد شاید بهترین شاخص رضایتمندی شغلی را به دست دهد. اما این روش نیز دارای محدودیتهای در خور توجهی در اجرا و تفسیر است. برای سنجش رضایتمندی از کار که بر اساس بررسیهای وسیع با دیگر اندازه های رفتارهای اجتماعی دارند، همبستگی متقابل شاخص های مشابه مواردی که کریستین (1974) در سخنرانی خود در سازمان همکاریهای اقتصادی و توسعه ارائه کرد مورد نیاز است. این روش شامل بررسی مستقیم دراز مدت برخورد و مصاحبه و نیز مشاهده مستقیم رفتار در محیط کار و جامعه است. با این هدف که شاخص هایی از رفتارهای کاری و شاخص های رفتار اجتماعی همراه با همبستگی میان آنها گردآوری شود.

تعداد زیادی از سازمانها برای تعیین سطوح رضایت شغلی افراد از نگرش سنجی استفاده می کنند. یکی از معروف ترین روش اندازه گیری رضایت شغلی، روش پرسشنامه مینوسوتامی است که بر مبنای پنج موضوع بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی، شرایط مادی زندگی تدوین گردیده است. یکی دیگر از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغل است که در سال 1994 توسط ویسوکی[1] و کروم[2] تدوین شده است(مقیمی، 1386).

در این مدل، پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح است که عبارتند از:

 پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.

 شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.

 فرصت های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت ها برای پیشرفت.

 سرپرست : توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.

رضایت ‏شغلى‏ مجموعه‏اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند. رضایت‏ شغلى یکى از عوامل مهم در موفقیت‏ شغلى است، عاملى که موجب افزایش کارایى و نیز احساس‏ رضایت‏ فردى مى‏گردد. رضایت ‏شغلى یعنى دوست داشتن شرایط و اامات یک شغل، شرایطى ‏که درآن ‏کارانجام ‏مى‏گیرد و پاداشى که براى آن دریافت مى‏شود(مقیمی، 1386).

[1] - Wysocki

[2] - Kromm